La limonade salée ou comment les femmes sont élevées pour avaler des couleuvres.

 

En 2003, une expérience a été menée par la chaîne ABC sur un panel d’enfants.

Encadrée par Campbell Leaper, professeur et chercheur en psychologie à l'université de Californie à Santa Cruz, elle consistait à proposer à un groupe de filles et de garçons une limonade volontairement salée et d’observer leurs réactions.

Les garçons ont été francs et directs ("Beurk" "C’est dégoûtant") , tandis que les filles ont été polies et ont cherché à ne pas être blessantes. L’une d’entre a affirmé que la limonade était bonne, les autres se forçaient à boire, y compris une fille qui semblait déglutir difficilement.

Lorsque l’expérience leur a été révélée, les participantes ont expliqué qu’elles ne voulaient pas être impolies ou faire de la peine. La plupart des garçons ne se sont pas souciés de ça.

Dans une autre expérience, le chercheur leur avait offert un cadeau décevant comprenant un stylo et des chaussettes. Là encore, les petites filles se sont exclamées "Des chaussettes et un crayon ? Pile ce qu'il me fallait !" alors que les garçons ont crié à l'arnaque.

Lorsque le chercheur leur a demandé de se décrire, les filles se sont décrites comme "gentilles", tandis que les garçons se sont décrits comme "talentueux", "intelligents", "bons en mathématiques" ou "drôles". Les garçons ont rarement dit "gentil".

Le chercheur a expliqué que ces différences dans les réactions sont en partie dues à la socialisation des garçons et des filles par leur famille et leur société. Les filles sont souvent encouragées à être polies et à éviter de blesser les sentiments des autres, tandis que les garçons sont souvent encouragés à être francs et directs. Plus tard, ce syndrome de "la bonne élève" freinera les femmes dans leur carrière en les empêchant de s'imposer et d'affirmer leurs positions. Dans leur vie personnelle, cette volonté de ne pas faire de vague ou de déplaire contribuera à faire passer les besoins des autres avant les leurs.

Ces stéréotypes sont intégrés par les parents bien avant que les enfants ne sachent parler.

Une étude célèbre appelée "Baby X" conçue par Phyllis Katz a testé des adultes sur la manière dont nous traitons les bébés en fonction de ce que nous pensons être leur sexe.

"Nous avons dit que c'était Johnny. Jouez simplement avec Johnny comme vous le souhaitez. Ou c'est Jane. Jouez simplement avec Jane comme vous le souhaitez", a déclaré Katz.

C'était toujours le même bébé. Mais quand les adultes pensaient tenir Jane, ils la tenaient avec précaution et lui donnaient des poupées. Quand ils pensaient que le bébé était Johnny, ils lui offraient un ballon de football.

En résumé, les stéréotypes de genre peuvent être profondément ancrés dans notre culture, mais cela ne signifie pas que tout est perdu. Nous avons un rôle prépondérant à jouer en tant que parents.

En étant conscients de nos propres préjugés et en travaillant activement à les déconstruire, nous pouvons encourager les filles à faire des choix pour elles-mêmes et à affirmer leurs opinions, tout en incitant les garçons à exprimer leurs émotions de manière constructive. 

Vous cherchez un livre pour enfant qui déconstruise avec poésie les stéréotypes de genre dès 3 ans? Qui invite filles et garçons à se dire que rien n'est impossible?

Mon livre est fait pour vous :-).

Coacher les femmes pour négocier leur salaire ne sert à rien

 

… sans une véritable déconstruction des biais de genre en entreprise.

Une étude de McKinsey ainsi révélé que les femmes qui avaient tenté de négocier une promotion ou une augmentation de salaire étaient 30% plus susceptibles d'être qualifiées d'"agressives" ou de "autoritaires" que les hommes.

Pour atteindre l’égalité, il ne suffit donc pas d’inciter les femmes à oser demander : les entreprises doivent également travailler à déconstruire leurs propres biais sexistes.

Voici 14 règles, proposées par l’experte en négociation salariale, Katie Donovan, pour créer un environnement plus équitable pour tous.tes les employé.e.s.

1. Ne demandez plus aux candidates leur salaire actuel. Cela maintient les inégalités salariales. Katie Donovan propose de bannir du recrutement cette question. Elle a réussi à faire inscrire cette interdiction dans une loi passée en 2016 dans le Massachussetts. Quand l’employeur n’est pas autorisé à demander aux candidat.e.s le montant de son salaire actuel, le salaire d’embauche retenu augmente de 2 % pour les hommes par rapport à leur salaire précédent, et de 8 % pour les femmes
   
   
2. Arrêtez de baser les offres de salaire sur les salaires antérieurs des candidates. Cela perpétue les inégalités salariales.
   
   
3. Évaluez les emplois et les compétences de manière objective et non discriminatoire.
   
   
4. Déterminez une fourchette de salaire pour chaque poste en fonction du marché, de la performance et des compétences requises. Les femmes sont moins nombreuses que les hommes à questionner le salaire d’embauche proposé et à postuler aux offres floues sur la marge de négociation salariale
   
   
5. Offrez une fourchette de salaire plutôt qu'un chiffre unique pour donner aux candidates plus de marge de négociation.
   
   
6. Assurez-vous que les offres salariales sont compétitives par rapport aux salaires du marché
   
   
7. Assurez-vous que les femmes et les minorités raciales ont un accès égal aux emplois les mieux rémunérés.
   
   
8.  Formez les recruteurs et les gestionnaires à la négociation salariale et à la diversité
   
   
9. Éduquez les employé.e.s aux inégalités salariales et leur impact sur les femmes et les minorités raciales.

10.   Créez un environnement où les employées se sentent à l'aise pour négocier leur salaire. 

11.   Encouragez les employeurs à prendre en compte les soins familiaux et les obligations familiales lors de la négociation des salaires. 

12.   Utilisez des indicateurs de performance pour déterminer les augmentations salariales, plutôt que des critères subjectifs tels que l'estime de soi. 

13.   Mettez en place des mécanismes de transparence salariale pour permettre aux employées de comprendre comment sont fixés les salaires.

14.   Offrez des programmes de mentorat et de coaching pour aider les femmes et les minorités raciales à améliorer leurs compétences de négociation salariale.

En tant que spécialiste des stéréotypes de genre en entreprise, j'ai souvent constaté que la négociation salariale était un domaine où les femmes étaient désavantagées.

Il est temps que les entreprises prennent leurs responsabilités et déconstruisent leurs biais de genre pour garantir une égalité salariale pour tous.tes les employé.e.s.

Et vous, connaissez-vous des exemples de bonnes pratiques en la matière?

1.      

Et si on arrêtait d'acheter le gâteau? De la charge affective des femmes au travail

 

Il y a quelques années de cela, une publicité pour voiture déclarait "Le vrai luxe c’est l’espace".

Après avoir accompagné plus d’une centaine de femmes dans le cadre de bilan de compétences, je mettrais à jour aujourd’hui cette signature publicitaire en la remplaçant par :"Le vrai luxe c’est le temps".

En effet, cette question est cruciale dans la quasi-totalité de mes accompagnements. 

"Comment faire pour avoir plus de temps?" me demandent régulièrement mes clientes. A la maison, tout d’abord, entre les tâches ménagères, la charge mentale, les devoirs et le soin apporté aux enfants. 

Au travail, ensuite, entre les réunions à répétition, les mails qui s’entassent et le surtravail. 

En effet, quand vous êtes une femme, vous devez travailler 2 fois plus pour montrer que vous méritez votre place, pour prouver à la personne qui vous a embauchée qu’elle a eu raison de vous faire confiance. Et c’est encore pire si vous exercez dans un milieu masculin ou à une place de pouvoir, si vous êtes une femme racisée, en situation de handicap ou LGBTQI:  vous êtes LA femme-quota et à ce titre vous représentez TOUTES les femmes. Vous n’aurez donc pas le droit à l’erreur au risque de jeter l’opprobre sur l’ensemble des représentantes de votre genre. Vous êtes de fait soumise à une implacable injonction d’exemplarité et de réussite.

Certains employeurs ont bien compris qu’il était très rentable d’embaucher une femme. Un recruteur s’est ainsi récemment vanté dans un billet qui se veut engagé d’avoir eu le courage d’embaucher une candidate enceinte. (spoiler : c’est juste la loi). Ce grand bienfaiteur de l’humanité a rapidement compris que c’était tout bénéf pour l’entreprise : "Pendant ses premiers mois, elle a largement confirmé le bien que je pensais d’elle. C’était une excellente décision que je n’ai pas regrettée. Au contraire même, assez fier, car beaucoup des projets qui avaient pris du retard étaient déjà rattrapés et une très bonne dynamique d’équipe s’était installée.

Plus inattendu et important à savoir pour tout manger à qui cela arrive: les débuts d’Irène. Je n’avais pas anticipé son énorme dévouement, largement disproportionné. “Forcément que je vais me surpasser pour une entreprise qui défend ce genre de valeur. Ça donne envie de s’engager à 200%.” Elle a confessé qu’elle voulait absolument démontrer que l’attendre était une bonne décision. Passionnée, elle a absorbé plus de tâches qu’elle ne le devrait".

Une étude a, par ailleurs, récemment prouvé que les femmes évitaient de demander plus de temps pour accomplir leurs tâches professionnelles, même lorsque les délais sont explicitement ajustables, ce qui nuit à leur bien-être et à leur performance dans les tâches. "Contrairement à leurs homologues masculins, elles seraient moins à l’aise pour demander plus de temps de travail, ce qui laisse présager un sentiment plus fort de pression temporelle et d'épuisement. En cause, la crainte d’être un fardeau pour leurs collègues, pour leur supérieur, ou de paraître incompétentes". L’étude a également démontré une prédominance féminine au burn-out en raison de la place des femmes dans le milieu du travail, de leur rapport à la hiérarchie et au temps.

Ce que j’ai pu observer très largement auprès des femmes que j’accompagne, c’est le poids des tâches liées au "care" (au travail affectif) qu’elles prennent en charge au travail : s’occuper de l’onboarding des nouveaux/nouvelles, consoler des collègues, les aider, penser aux cadeaux d’anniversaire, rédiger des tutoriels. Au bureau, 20% du temps de travail des femmes serait ainsi consacré à ces tâches  "gratuites", nous apprend cet article de Pauline Rochart. Un travail invisible, coûteux en énergie, peu valorisable et qui pèse à long terme sur la carrière des femmes. En y consacrant du temps, elles n’en ont plus pour les missions stratégiques. Une de mes clientes s’est ainsi vu refuser une promotion au motif qu’elle n’était pas organisée. Elle passait beaucoup de temps à aider ses collègues, à trouver des solutions pour qu’ils travaillent mieux et à les écouter lorsque la société subissait un rachat difficile. Au dépend des dossiers stratégiques et exposés.

 Son collègue masculin, qui travaillait porte fermé et ne disait pas « oui » à tout a, lui, décroché le poste. 

En mai dernier, une journaliste américaine pointait cette différence dans un article au vitriol cité par Pauline Rochart: "It’s not your job to buy the cake" ("Ca n’est pas votre boulot d’acheter le gâteau").

Mais comme on ne peut pas se contenter de dire aux femmes "Mesdames, osez" pour briser le plafond de verre, il en est de même pour le renoncement à toutes ces tâches invisibles. Il n’est pas si simple d’arrêter d’acheter le gâteau tant les stéréotypes pèsent de toutes parts, Sheryl Sandberg l’explique très bien dans ce passage de son livre "En avant toutes" :

« Quelqu’un qu’un homme a aidé se considérera comme son obligé. Il y aura de fortes chances qu’il lui renvoie l’ascenseur. Une femme qui donne un coup de main suscite en revanche un sentiment de reconnaissance moindre. C’est dans sa nature de se montrer solidaire non ?Aider les autres ? Elle ne demande pas mieux. Le professeur Flynn parle à ce propos de « dévaluation sexiste » : sur le plan professionnel, les femmes paient le prix de l’importance que l’on suppose qu’elles accordent à la solidarité. A l’inverse, quand un homme tend la main à un collaborateur, on part du principe que cela lui coûte et, en compensation, il reçoit de meilleurs appréciations, des augmentations de salaire ou des primes. Plus frustrant encore : une femme qui refuse de donner un coup de main à droit à des évaluations ou des gratifications revues à la baisse. Qu’en est-il d’un homme qui refuse son aide ? Il s’en tire sans conséquences » (source de l’étude).

Linda Babcock professeur d’économie a récemment démontré dans le cadre d’une étude menée avec 4 autres collègues que les femmes passaient beaucoup plus de temps que les hommes à effectuer des tâches invisibles qui ne leur permettaient pas d’obtenir une promotion.

Ce qui est intéressant, c’est que les femmes ont également intériorisé ce stéréotype :

"Quand vous avez besoin de demander une faveur à quelqu'un, les hommes et les femmes s'en remettront plus facilement à une femme", explique l’une des chercheuses. "En partie car celles-ci acceptent plus volontiers". En effet, dans un groupe composé d'une majorité d'hommes, les femmes se proposeront en premier. En revanche, quand celles-ci se trouvent dans un groupe exclusivement composé de femmes, elles attendent que leurs collègues féminines se manifestent.

Pour les hommes, c’est l’inverse: dans un groupe uniquement masculin, ces derniers proposent leur aide bien plus rapidement que dans un groupe mixte.

La chercheuse conclut en ces termes : "Ce ne sont pas seulement les hommes qui demandent toujours des services aux femmes. Les femmes sont également susceptibles d'aller plus facilement demander une faveur à une femme. Il s'agit donc de sensibiliser tous les managers à ces biais subtils".

Arrêter d’acheter le gâteau sera donc insuffisant si ce geste ne s’accompagne pas d’un changement de mentalité plus large en entreprise.

Red flags : ces offres d’emploi qui font fuir les candidats (et spécialement les femmes)

 

Récemment, j’ai été interviewée au sujet des red flags en recherche d’emploi, ces petits drapeaux rouges que l’on repère lors des entretiens et dans les annonces et qui crient en nous « Fuyons ! » (vous pouvez me lire à ce sujet chez Maddyness et dans le numéro d’octobre de Néon magazine).

 

On a tous ses propres signaux d’alerte, en fonction de son âge, de son genre, de ses valeurs et de ses besoins.

 

Voici les miens :

- Le tutoiement : c’est sans doute une question de génération mais le tutoiement dans une annonce a le don de me faire hérisser le poil, je l’interprète vraiment comme une marque de fausse connivence. D’autant que sous ses dehors cools et sympathiques, le tutoiement n’en est pas moins le reflet d’un certain rapport de pouvoir. Maëlle Le Corre l’explique ainsi très bien dans son article « Recrutement : ce que cache le tutoiement » : « Tutoyer quelqu’un sans son assentiment revient en effet à l’inférioriser, à signifier l’absence de toute déférence à son égard. » souligne le sociologue Alex Alber dans son travail de recherches sur la pratique du tutoiement dans les rapports hiérarchiques en entreprise. Il s’appuie notamment sur l’enquête de l’ethnographe Denis Guigo pour montrer que la pratique du tutoiement en entreprise reste conditionnée par le genre (les hommes tutoient davantage que les femmes), l’âge (on tutoie plus facilement les personnes qu’on identifie comme étant de la même génération) et la position hiérarchique (on s’autorise plus à tutoyer quand on est soi-même élevé dans la hiérarchie) »

- Le nombre d’expressions en anglais par ligne : même si certains métiers l’exigent, le recours trop fréquent à l’anglais dans une annonce a le don de faire s’allumer mon radar à bullshit. Faites attention: à abuser de l’anglais, on tombe très vite dans le pipotron et on devient malgré soi un même sur Twitter:

 - Les expressions type hacker/ninja/rockstar/barbus : clairement, je n’imagine pas une femme quand je lis ces mots, ne vous étonnez donc pas de ne pas arriver à recruter de talents féminins si vous les utilisez dans une annonce

- Couteau suisse : souvent utilisée dans les petites structures, cette expression est un point d’attention. De la compta au community management, elle sous-entend que l’on va sans doute être amené.e à faire toutes sortes de tâches sans beaucoup de moyens à disposition

- On est une grande famille : le travail c’est avant tout un contrat dans lequel on cède sa force de travail contre rémunération alors que cette expression brouille les limites et introduit une part d’affectif qui n’a pas lieu d’être. L’amour inconditionnel que l’on porte à sa famille n’est pas transposable au monde de l’entreprise.

- Baby-foot et afterworks à gogo : arguments souvent utilisés pour contrebalancer une charge de travail excessive, ils trahissent également une grande porosité entre la vie pro et perso et peuvent incarner une « bro culture » où les femmes auront du mal à trouver leur place.

- Bonne résistance au stress, capacité à travailler sous pression, grande disponibilité demandée : autoroute directe vers le burn-out, ces expressions peuvent être également des repoussoirs pour les femmes qui ne souhaitent pas sacrifier leur vie de famille. D’après une étude Indeed 2019, les femmes priorisent davantage que les hommes les questions d’horaires (69% contre 59% pour les hommes).

- Les demandes exagérées : à l’image de cette annonce : questionnaire, vidéo, appel entretien culture, appel entretien technique, appel entretien final, 3 appels de référence. Et pourquoi pas un mars et le plan stratégique de l’entreprise à 5 ans ?

Bon, là c’est pas un red flag mais carrément le grand pavois !

Les mots utilisés dans les annonces sont loin d’être anodins et peuvent même constituer de véritables repoussoirs pour les femmes. Pour contrer cela, les recruteurs chez Slack utilisent une plateforme appelée Textio, capable de détecter les biais inconscients d’une offre d’emploi.

Car même avec la meilleure volonté du monde, on n’est pas à l’abri de stéréotypes de genre.

Ainsi, vendredi dernier, j’ai relayé cette annonce tweetée par Jade Le Maître :

"Ouin on n'a pas assez de femmes dans la tech "
"Ouin on essaye de recruter des femmes mais ya aucune femme qui postule à nos annonces "
Guess what ⤵️ pic.twitter.com/BjAOUh9wjm

— Jade Le Maître 🤖🏳️‍🌈 (@Aratta) November 4, 2021

Au programme du processus de recrutement : 4 entretiens avec des hommes puis comité d’accueil avec bière et partie de FIFA. On a vu plus inclusif ! 

Sans tomber dans ce genre d’annonce caricaturale, les stéréotypes de genre peuvent se nicher là où on ne les attend pas et dissuader indirectement les femmes de postuler. Cet article explique ainsi que Textio, l’entreprise américaine évoquée plus haut, a analysé plusieurs centaines de millions d’offres d’emploi . « Les résultats sont éloquents : si une annonce contient le verbe « diriger », alors les femmes postulent moins que les hommes. Changez ce verbe par « construire », et les profils seront bien différents ! Des chercheurs américains s’étaient déjà penchés sur le sujet en étudiant la portée des mots « leaders », « compétitifs », qui réfèrent plus volontiers à la gent masculine. Les femmes étant plus sensibles aux vocables tels que « relations interpersonnelles », « soutien » ».

Et puisqu’une image vaut mieux qu’un grand discours, je ne peux que vous inviter à vous pencher sur cette illustration de @PeemaMin avant de rédiger vos annonces !

 

 

 

Si à 5 ans t'es pas Greta Thunberg, t'as raté ta vie!

 

La semaine dernière, j’ai vu passer un tweet de Fille d’album mettant le doigt sur un questionnement que j’ai depuis la sortie de mon livre.

Production éditoriale : après les portraits de femmes, maintenant ce sont les enfants qui changent le monde. Environ 12000 livres sur le sujet pic.twitter.com/QHCuOKYvP3

— Fille d'Album (@FilledAlbum) January 9, 2021

Elle pointait l’offre pléthorique de livres jeunesse censés inspirer les enfants, les amener à changer ou à prendre exemple sur d’autres illustres figures enfantines. Pour les plus grands, ces ouvrages s’apparentent même à du développement personnel.

Fille d’album décrit dans son thread les différentes catégories : en mode "toi aussi tu peux le faire"

Avec un bonus s'il y a Greta sur la couverture

Dans un registre approchant, on a les livres de développement personnel pour ado en mode girl power.

Même s’il faut se réjouir d’enfin trouver des ouvrages mettant en scène des role models féminins autre que des princesses passives, on peut aussi se demander si cette avalanche d’enfants exemplaires ne pourrait pas en définitive être contre-productive.

En gros, si à 5 ans t’es pas devenue Greta Thunberg, t’as raté ta vie.

Ces héros en culottes courtes glorifiés au fil des couvertures deviennent alors pour les enfants des statues du commandeur impressionnantes et culpabilisantes.

Comment fait-on si on n’a pas envie ou les capacités de changer le monde ? Est-ce vraiment aux enfants de porter cette responsabilité alors même qu’ils n’ont aucun pouvoir de décision ? Une injonction, même positive (« Ne change jamais ») ne reste-t-elle pas une injonction malgré tout ?

J’ai l’impression que cette course à la performance commence de plus en plus tôt.

Cette question s’était déjà imposée à moi lorsque j’ai écrit mon livre destiné aux 3-6 ans « Les filles et les garçons peuvent le faire aussi ». 

Dans une double page de la partie destinée aux filles, j’évoquais les choix professionnels : « Tu peux, quand tu seras grande, devenir maîtresse d’école car tu aimes beaucoup les enfants, docteure ou bien vétérinaire, tu ne sais pas vraiment. Pas grave, tu as le temps !

Mais tu peux aussi savoir déjà ce que tu veux, vraiment. Pompier, astronaute et même présidente ! Fille ou garçon, tout est possible, le monde t’attend ! ». 

J’avais envie d’offrir des role models variés aux petites filles sans pour autant leur mettre trop de pression. La phrase « Tu ne sais pas vraiment. Pas grave, tu as le temps » était justement là pour dire qu’on a aussi le droit de ne pas savoir.

Une mère m’a écrit peu de temps après la sortie du livre pour me dire que sa fille l’avait adoré. Elle me rapportait, amusée, ses propos : « Tu sais maman, moi je ne veux pas être présidente ou astronaute. Je veux juste rester tranquille à la maison, tout ça c’est trop fatigant ». Preuve que même avec la meilleure volonté du monde, la pression peut être tapie en embuscade.

L’idée n’est pas, bien sûr, de tirer à boulets rouges sur les role models car dans certains cas ils peuvent vraiment faire changer les mentalités, comme l’a démontré une étude américaine. Quand on a demandé à des enfants américains dans les années 70 de dessiner un ou une scientifique, seuls 28 des 4800 enfants participants ont dessiné des scientifiques femmes. Toutes ont été dessinées par des filles et elles représentent moins d’1% des élèves étudiés. Aujourd’hui, comme l’explique cet article « une nouvelle étude publiée dans Child Development et citée par Mashable montre que 28% des enfants dessinent désormais des scientifiques de sexe féminin. Il faut dire que depuis la fin des années 60, les femmes n’ont jamais obtenu autant de diplômes dans les domaines de la science et elles sont beaucoup plus représentées en tant que scientifiques dans la pop culture. ».

Une étude menée récemment par 2 chercheuses anglaises a néanmoins pointé les limites des roles models comme seuls outils de lutte contre les inégalités. « Une représentation accrue n'est pas en soi susceptible d'être efficace si cette représentation est négative » explique une des 2 chercheuses.

Tout d’abord, les filles qui ont été interrogées lors de cette étude étaient parfaitement conscientes des expériences négatives vécues par les femmes célèbres, notamment la misogynie en ligne dirigée contre les femmes politiques, les célébrités et les militantes, en particulier les femmes noires ou asiatiques. Elles ont également trouvé que les médias traditionnels représentaient les dirigeantes de manière humiliante et stéréotypée et jugeaient les femmes plus durement que leurs homologues masculins.

Enfin, les filles n’avaient qu’une expérience limitée de la prise de décision : la présentation de modèles éloignés via divers médias ne peut pas compenser cela. Pour la plupart des filles de l'étude, leurs responsabilité se limitaient à leur vie domestique. Si certaines matières scolaires ont donné l'occasion de pratiquer le débat et la prise de décision collaborative, dans l'ensemble, il était peu probable qu'elles aient un avant-goût du leadership.

Les chercheuses concluent : « Ces résultats sont troublants. Ils suggèrent que la participation aux représentations médiatiques des femmes aux yeux du public a un effet dissuasif sur les filles en raison des conditions de visibilité des femmes. Même lorsque ce n'est pas le cas, les modèles proposés sont probablement des femmes qui viennent de positions avantageuses, ce qui signifie que leurs expériences peuvent ne pas résonner avec de nombreuses filles. Enfin, les modèles éloignés ne peuvent pas compenser une infrastructure pour les jeunes très réduite, et de nombreuses écoles en difficulté ne sont pas non plus en mesure de compenser cela. Les filles de notre étude s'intéressaient aux processus de leadership, à différents modèles, et en particulier au leadership pour la justice sociale, mais elles manquaient d'occasions de développer de tels intérêts. »

Au-delà de cette question de la représentativité se pose celle du culte de la performance instillé dès le plus jeune âge.

Pour conclure, je citerai ces mots lumineux issus du dernier livre de Lola Lafon « Être fragile est devenu une insulte. Qu’adviendra-t-il des incertaines ? De celles et de ceux qui ne s’en sortent pas, ou laborieusement, sans gloire ? On finit par célébrer les mêmes valeurs que ce gouvernement que l’on conspue : la force, le pouvoir, vaincre, gagner ».

 

 

 

Folles, idiotes ou emmerdeuses : les femmes selon les affiches de théâtre

Attention mesdames et messieurs, sous vos yeux ébahis, voici le numéro de la femme invisible !

Roulement de tambour…

Abracadabra, et hop, le nom de l’actrice a disparu ! Enfin, pas complètement, si, si, il est en bas à gauche écrit en tout petit. Bref, un endroit où personne ne le verra.

Pourtant, il ne s’agit malheureusement d’un spectacle de magie mais d’une pièce de théâtre.

En 2019, on estime toujours que seuls les hommes ont le droit d'être à l’affiche.

Et quand les femmes y figurent, on ne peut pas dire qu’elles y soient représentées sous leur meilleur jour.

Petit florilège d’affiches de pièces de théâtre.

Les hommes viennent de Mars, les femmes de Vénus

Ces femmes qui écrasent les hommes

Les femmes ces idiotes

L’habit fait le moine

Les femmes ces emmerdeuses

 

Les femmes ces folles

Nos femmes

 Les femmes, ces blondes

Y a-t-il un homme pour sauver les femmes?