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jeudi 20 juin 2019

Le bonheur est-il soluble dans les visuels inspirationnels?


"Le spleen n’est plus à la mode, c’est pas compliqué d’être heureux" chante Angèle.

Du chief hapiness officer à tous les gourous du développement personnel en passant par les vendeurs de pelles (copyright Cyrille Frank) : tout le monde a compris qu’il y avait un potentiel de business fructueux derrière la promesse du bonheur. 

Vous me direz, ce n’est pas nouveau : depuis toujours, on a fait croire aux consommateurs que telle grosse voiture allait faire tomber les filles ou que tel robot ménager allait changer leur vie. Moulinex libère la femme, on connait tous cette rengaine.

Aujourd’hui, le glissement est furtif : la promesse ne réside plus dans la possession de l’objet (même si la finalité est la même, à savoir vendre) mais dans la seule quête dudit bonheur. Un bonheur accessible à chacun, pourvu qu’il s'en donne la peine. 

"Développement personnel", tout est dit. Comme on parle d’"employabilité" pour faire croire aux gens que leur carrière ne dépend que d’eux, qu’ils n’ont qu’à se former et se prendre en main pour trouver du travail (tout en évitant soigneusement de mentionner qu’il n’y en aura pas pour tout le monde) le bonheur n’est qu’une affaire de "développement personnel". Comme on développe un chiffre d’affaire ou sa petite entreprise, chacun est maître de faire grandir sa capacité à être heureux, comme un muscle, tout cela n’est après tout qu’une affaire de volonté. Ce libéralisme forcené qui s’attaque au plus profond de notre être, a, je trouve, quelque chose de terrifiant.

A titre personnel, cette injonction à être heureux me paralyse. Je sature de ces visuels dits « inspirationnels » qui pullulent sur le net: sous fond de soleil couchant ou de femme en position du lotus, s’écrivent en grosses lettres des phrases, souvent à l’impératif, nous enjoignant à oser, à croire,  à changer. Quelqu’un sur Twitter m’a objecté que ces visuels étaient très utiles et que s’ils m’agaçaient, je n’avais qu’à mieux paramétrer mes comptes. Le problème, c’est que, même avec la meilleure volonté du monde, je ne pourrai y échapper tant ils sont omniprésents : du vendeur d’aspirateur à celui qui me promet de gagner des milliers de clients en un mois, tous utilisent ces images gnangnans bien moins anodines qu’elles n’en ont l’air. Comme les 1200 publicités auxquelles nous sommes exposés par jour, ces messages occupent notre temps de cerveau disponible de manière quasi-subliminale. 

Sois heureux et tais-toi. Sois l’artisan de ton bonheur. Sors de ta zone de confort. Et si, comme son nom l’indique, ma zone de confort me convenait?

Et si je n’avais pas envie de changer ? 

Ou tout simplement pas les ressources morales ou financières car souvent la prise de risque a un coût. Quant on traverse des périodes difficiles, ces phrases peuvent aider certains. Mais aussi être également une double peine pour la personne qui les lit : non seulement elle souffre mais elle culpabilise en se disant qu’elle ne doit son malheur qu'à elle-même.

Quant à leur utilité, je serais curieuse de savoir qui a changé de vie ou même le monde en lisant ces citations à l’eau de rose. Que ceux qui sont devenus des mères Teresa ou des Steve Jobs à la lecture de ces visuels inspirationnels lèvent le doigt.

Dans le monde du travail, c’est la même rengaine. Tous ces baby-foots et ces jus de fruits bios ne compensent pas les horaires de dingue, les organisations défaillantes ou l’absence de sens. Ils permettent juste de faire rester les salariés plus longtemps au travail en brouillant la frontière vie perso/vie privée. Et là encore, si tu es malheureux, tu ne peux t’en prendre qu’à toi-même : tu n’avais qu’à aller voir le « Chief Hapiness officer ».

Il aurait guéri ton mal-être à coup de chouquettes ou de post-it en forme de cœur.

Elle est pas belle la vie ?

dimanche 19 mai 2019

Non, les femmes au travail ne sont pas moins ambitieuses ou plus timorées que les hommes




J’ai remarqué en lisant des articles sur le sujet ou en assistant à des conférences sur les freins limitant la carrière des femmes que l’accent était souvent porté sur la responsabilité individuelle. Ainsi, il est d’usage d’enjoindre les femmes à oser, à invoquer un manque de courage ou d’ambition ou de déclarer qu’elles sont de mauvaises négociatrices. Le même angle utilisé au sujet de la charge mentale : systématiquement, la solution brandie par tous les magazines serait que les femmes soient mieux organisées. C’est encore une fois faire peser sur leurs épaules la responsabilité de ces inégalités : elles seraient à la fois victimes et bourreaux.

Lorsqu’on traite du sujet des inégalités dans le monde du travail, il est important de ne pas éluder l’aspect systémique ou de dépolitiser cette question. Non, les femmes ne sont pas de petites choses fragiles qu’il faudrait éduquer pour affronter la jungle du monde du travail. Le vrai frein ce n’est pas leur comportement mais les stéréotypes de genre qui les jugent et les évaluent différemment des hommes.

Pour corriger les inégalités, il faut donc passer d’une injonction individuelle à un changement profond des mentalités au sein des organisations. Et cela passe par un décryptage des idées reçues.

Démonstration en 5 exemples.

Idée reçue N°1 - Les femmes osent moins postuler

Il n’y a pas de différence flagrante entre le nombre de candidatures envoyées par les femmes et par les hommes (88% contre 90% pour leurs homologues masculins). C'est un des enseignements tiré de l’étude menée par Linkedin intitulée « Différence hommes-femmes dans la recherche d'emploi : quelle influence sur le parcours des candidats ». Alors qu’elles consultent plus d’offres qu’eux (41 annonces par an versus 37), leurs candidatures sont moins consultées par les recruteurs que celles des hommes (13% en plus pour ces derniers). Et une fois que leur profil est examiné, elles reçoivent moins de mails de réponse (3% d’écart avec les hommes). On ne peut donc pas reprocher aux femmes de ne pas oser. Si malgré tout elles réussissent à passer tous ces obstacles, elles ont, en France, légèrement plus de chance (+2%) d'être embauchées que les hommes après avoir postulé. Et même 6% de mieux pour un poste à plus haute responsabilité.

Idée reçue N°2 - Les femmes attendraient d’avoir 120% de compétences pour postuler

Qui n’a pas entendu cette phrase dans une conférence ? « Les femmes attendent d’avoir 100% des compétences pour postuler alors que les hommes se contentent de 50% ». Pourtant, comme l’explique Marie Donzel sur son blog, il s’agit d’une légende urbaine, aucune étude scientifique ne venant valider cette affirmation. 

Une enquête interne de Hewlett Packard s’est bien penchée sur le sujet mais ce chiffre n’a rien de scientifique puisqu’issu du simple avis d’un dirigeant interviewé .

Tara Mohr, du Harvard Business Review est repartie de cette affirmation pour enquêter en posant cette question à une centaine d’hommes et de femmes : « Pourquoi n’avez-vous pas postulé à un job pour lequel vous estimiez ne pas avoir les compétences ? ». 

Fait intéressant, ce n’est pas du tout le manque de confiance qui a été invoqué en premier, la réponse « Parce que je ne pensais pas pouvoir faire le job correctement » n’arrivant qu’en dernière position. Les hommes et les femmes ont d’ailleurs des résultats quasiment équivalents sur cet item (12% versus 10%)  La première raison avancée pour 41% des femmes et 46% des hommes était : « Je ne pensais pas qu'ils m'engageraient car je ne possédais pas les compétences requises et je ne voulais pas perdre mon temps et mon énergie ». 

En d’autres termes, les personnes qui ne postulaient pas pensaient avoir besoin des compétences non pas pour bien faire leur travail, mais pour être embauchées. Il s’agit donc davantage d’une méconnaissance du processus du recrutement, au cours duquel les compétences ne sont pas les seuls facteurs entrant en ligne de compte, que d’un manque de confiance en soi.

Idée reçue N°3 - Les femmes ne savent pas négocier

Une étude publiée dans la revue "Harvard Business Review", contredit cette idée reçue : les femmes demanderaient aussi souvent des augmentations que les hommes, mais elles les obtiendraient plus rarement. Ainsi, alors que 20% des hommes demandant une augmentation y parviennent, ce n’est le cas que pour 15% des femmes.

L’article de la "Harvard Business Review" nous apprend également que les différences s’estompent avec l’âge des salariés. En effet, les jeunes femmes ne se distinguent pas des jeunes hommes – même quand il s'agit du montant de l'augmentation. Preuve que la jeune génération peut être pourvoyeuse de changement. 

Idée reçue N°4 - Les femmes réussissent moins que les hommes car elles agissent différemment au sein de l’entreprise

Les différences de comportement entre les hommes et les femmes sont une raison fréquemment invoquée pour justifier les inégalités dans le monde du travail. Une étude de l’Harvard Business Review tord le cou à cette idée reçue. Pendant quatre mois, les chercheu.r.seuse.s, ont passé au crible les données issues des échanges d’e-mails et des agendas des réunions de centaines de salariés à tous les niveaux hiérarchiques. Puis, 100 d’entre eux ont reçu des badges sociométriques leur permettant de suivre leurs comportements individuels.

A l’analyse des données, ils n’ont trouvé presque aucune différence perceptible dans les comportements des femmes et des hommes. Les femmes avaient le même nombre de contacts que les hommes, passaient autant de temps avec leurs supérieurs et, à poste égal, allouaient leur temps de la même manière. Il n’y avait pas de différence en ce qui concerne le temps passé en ligne, le travail effectif et les conversations en face-à-face. Lors des évaluations de performance, les femmes et les hommes obtenaient des résultats statistiquement identiques. Cela valait pour les femmes à tous les niveaux hiérarchiques. Pourtant, les femmes ne progressaient pas. Et les hommes, si.

Les chercheur.se.s sont donc arrivés à la conclusion suivante : « Notre analyse suggère que l’écart entre les taux de promotion des femmes et des hommes dans l’entreprise étudiée n’était pas dû à leur comportement mais à la façon dont ils étaient traités. Cela indique que les arguments destinés à faire évoluer le comportement des femmes – à les inciter à « s’imposer » davantage, par exemple – passent probablement à côté de la réalité : l’inégalité femme-homme relève de préjugés et non de différences comportementales. (…) Il est nécessaire que les entreprises considèrent l’inégalité femme-homme comme n’importe quel autre problème économique : à l’aide de données chiffrées. 

Idée reçue N°5 - Les femmes ont moins d’ambition que les hommes

L’étude « Women and ambition » menée par le think tank « PWN » révèle que l’ambition n’est pas réservée aux hommes. Ainsi, 88 % des femmes et 91 % des hommes pensent qu’elle est un moteur important pour leur carrière.

En revanche, chacun des 2 sexes en a une perception différente, dans laquelle les stéréotypes ne sont pas exempts, comme l’explique le think tank : « L’ambition des femmes les pousse légèrement plus que les hommes vers leur développement personnel : se réaliser, exercer un métier qu’elles aiment, faire progresser leur carrière, chercher la reconnaissance. La maîtrise du temps est aussi un peu plus marquante pour elles. 

L’ambition des hommes les pousse légèrement plus que les femmes vers le pouvoir et ses attributs concrets : occuper un poste stratégique et influent, à « hautes responsabilités », visible ; pouvoir qui apporte indépendance d’être son propre patron et argent. Peut-être les hommes assument-ils ces facettes de l’ambition plus facilement que les femmes ? 

Dans une moindre mesure, ils évoquent davantage que les femmes les interactions managériales : manager et faire progresser ses équipes ». 

En conclusion, même si l’ambition et le courage doivent bien sûr être encouragés chez les femmes, ce levier doit s’inscrire pour les organisations dans une volonté plus globale de lutter contre les stéréotypes

Comme le conseille l’Harvard Business Review : « Pour concevoir une solution aux problèmes spécifiques d’une entreprise, vous devez chercher des données qui vous permettront de répondre à des questions aussi fondamentales que « À quel moment les femmes renoncent-elles ? » ou « Les femmes agissent-elles différemment des hommes au bureau ? » ou encore « Et si notre culture d’entreprise limitait l’évolution des femmes ? ». Quand les entreprises mettent en œuvre une solution, elles doivent mesurer les résultats en matière de comportements et de promotions. Ce n’est que sur cette base qu’elles pourront passer du débat sur les causes de l’inégalité femme-homme (préjugés versus comportement) à l’étape nécessaire de la solution. »

lundi 6 mai 2019

5 idées reçues sur le bilan de compétences



Suite au billet évoquant ma reconversion en tant que consultante en accompagnement professionnel chez 5A conseil, j’ai reçu de nombreuses questions.

Voici donc un article démontant 5 idées reçues au sujet du bilan de compétences !

Idée reçue numéro 1 : « Un bilan de compétences, ça coûte cher »
FAUX - 97 % des personnes sont financées. Et ce, quel que soit leur statut : salarié du secteur privé ou public, demandeur d’emploi, indépendant. 5A répondant à des critères de qualité très stricts, il est reconnu par les principaux organismes financeurs. Vous avez peur que le montage de votre financement soit compliqué ? 5A est le seul cabinet à monter entièrement le dossier de financement à vos côtés.

Idée reçue N°2 : « Mon employeur va être au courant »
FAUX - La confidentialité du bilan est une garantie imposée par la loi. Je suis soumise au secret professionnel, aussi, aucune information ne sera communiquée à votre employeur. Par ailleurs, si vous l’effectuez en dehors de votre temps de travail, votre employeur ne sera pas informé de votre démarche. Bonne nouvelle : je peux vous recevoir en soirée ou le samedi !

Idée reçue N°3 » : « J’ai 45 ans, je suis trop âgée »
FAUX - Il n’y a pas d’âge pour mieux se connaître, faire le point sur ses envies et ses motivations et valoriser ses compétences. Après 2 décennies de vie professionnelle derrière vous, il peut être utile de s’interroger sur la deuxième partie de votre carrière. Vous reconnaissez-vous encore dans les valeurs de l’entreprise ? Trouvez-vous encore du sens à votre métier ? Un bilan peut vous aider à répondre à ces questions.

Idée reçue N°4 : « Vous allez forcément me dire pour quel métier je suis faite »
FAUX - Ma mission n’est pas de décider à votre place mais de vous accompagner à faire les bons choix de carrière. Ma posture de consultante s’ancre dans l’écoute active et la co-construction afin que vous soyez actrice de votre bilan. La conclusion de votre bilan sera un projet réaliste, concret et motivant mais il sera avant tout l’aboutissement d’un travail personnel et d’un accompagnement personnalisé.

Idée reçue N°5 : « Un bilan de compétences, c’est forcément pour se reconvertir »
FAUX - Le bilan peut évidemment être mené dans l’optique d’une reconversion professionnelle. Mais il ne faut pas forcément avoir envie de partir des chèvres dans le Larzac pour se lancer dans cette démarche 😊

Le bilan vous permettre d’envisager de changer de secteur, de fonction, de zone géographique, de statut (salarié, freelance), de modifier votre organisation de votre temps de travail (temps partiel, télétravail, 4/5ème…). Mais aussi d’identifier ou susciter des opportunités professionnelles, de faire évoluer votre poste, de définir une stratégie de recherche d’emploi ou de vous former.
La conclusion du bilan peut aussi être…ne rien changer du tout ! Ou tout simplement de développer une activité extra-professionnelle dans laquelle vous vous épanouirez. Il n’y a rien de défini à l’avance et rien ne doit être considéré comme un échec. L’objectif du bilan est que vous vous sentiez mieux dans votre vie, peut importe la forme que cela prendra.

Vous y voyez plus clair ? Si vous souhaitez échanger avec moi au sujet du bilan de compétences, n’hésitez pas à me contacter pour un entretien d’une heure, gratuit et sans engagement !